Việc làm nào công dân không thể đến cơ quan hành chính nhà nước để giải quyết * ✅ 2023
Mẹo Hướng dẫn Việc làm nào công dân không thể đến cơ quan hành chính nhà nước để xử lý và xử lý * Mới Nhất
Hoàng Nhật Mai đang tìm kiếm từ khóa Việc làm nào công dân không thể đến cơ quan hành chính nhà nước để xử lý và xử lý * được Cập Nhật vào lúc : 2022-09-29 10:10:35 . Với phương châm chia sẻ Bí quyết về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi đọc Post vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comments ở cuối bài để Mình lý giải và hướng dẫn lại nha.
TÓM TẮT:
Qua hơn 30 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ hành chính công đã và đang trưởng thành và phát triển nhiều mặt, yêu cầu đối với công tác thao tác quản lý đội ngũ này đã và đang thay đổi nhiều do sự thay đổi nhanh gọn của điều kiện kinh tế tài chính xã hội trong và ngoài nước. Bài viết này nhằm mục đích đánh giá thực trạng thực hiện những khâu trong công tác thao tác quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta lúc bấy giờ và đề xuất những giải pháp từ góc nhìn quản lý nhà nước để xây dựng nguồn nhân lực hành chính công đủ tài, đức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tài chính xã hội nước ta trong điều kiện mới.
Từ khóa: Quản lý nhân lực, hành chính công, nhân lực hành chính công.
Nhân lực hành chính công ở nước ta gồm có những nhóm cán bộ, công chức và viên chức theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, và Luật sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều của Luật Cán bộ, Công chức 2022 và Luật Viên chức 2010. Theo Báo cáo chuyên đề của Bộ Nội vụ số lượng thứ trưởng và tương đương của những Bộ, ngành ở Việt Nam là 101; người đứng đầu và cấp phó của những đơn vị thuộc Chính phủ là 35; cán bộ công chức từ cấp huyện trở lên là 323.349. Tổng số cán bộ công chức cấp xã của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tính đến năm 2014 là 235.384 người; trong đó, cán bộ cấp xã là 118.067, công chức cấp xã là 117.317; viên chức thao tác trong những đơn vị sự nghiệp công lập là một trong.834.111 [2].
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính vẫn còn nhiều hạn chế. Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) xác định: nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông Một trong những cấp, những ngành còn hạn chế. Chúng ta thiếu những cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, thiếu những nhà khoa học và Chuyên Viên đầu ngành trên nhiều nghành. Nhiều cán bộ hành chính thiếu chuyên nghiệp, kỹ năng tiếp xúc và kĩ năng thao tác trong môi trường tự nhiên thiên nhiên quốc tế còn nhiều hạn chế. Quản lý nhân lực hành chính công còn nhiều hạn chế được xem là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những yếu kém của đội ngũ nhân lực hành chính công lúc bấy giờ.
Nhìn khái quát, những hạn chế đa phần của quản lý nhân lực hành chính công lúc bấy giờ gồm những mặt sau:
Tuyển dụng nhân lực hành chính công vẫn nhờ vào bằng cấp, nên không phản ánh được thực lực của người được tuyển dụng. Thực tế đợt kiểm tra sát hạch của Thành phố Tp Hà Nội Thủ Đô trong đợt tuyển dụng công chức thành phố năm 2013 đã cho tất cả chúng ta biết trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặc cách có đến 14 thí sinh "không đạt yêu cầu" (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa những trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài [4]. Việc sử dụng tiêu chí bằng cấp trong tuyển dụng, trong điều kiện chất lượng khối mạng lưới hệ thống giáo dục của tất cả chúng ta còn nhiều chưa ổn và công tác thao tác tuyển dụng trong những đơn vị nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai minh bạch, minh bạch cần phải xem xét thận trọng.
Tổ chức và sử dụng nhân lực hành chính công còn chưa phát huy được hết năng lực và sở trường của cán bộ. Mặc dù đã có rất nhiều văn bản pháp lý về việc sử dụng nhân lực trong khu vực công, trong đó có nhân lực hành chính nhà nước phải đảm bảo tính cơ cấu tổ chức, sự phù hợp về năng lực cán bộ và vị trí việc làm, những chủ trương về luân chuyển và điều động công chức, viên chức. Tuy nhiên, ở một số trong những cơ quan, việc sử dụng, phân công việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chưa tương hỗ để họ phát huy hết năng lực của tớ. Việc phân công việc làm cũng như điều động, luân chuyển vẫn dựa nhiều vào ngạch bậc cán bộ đang giữ, và rất nhiều trường hợp được luân chuyển, điều động đến vị trí việc làm mới trái hẳn với năng lực, sở trường và trình độ hiện tại. Vẫn còn tình trạng số nhân viên cấp dưới dư thừa so với khối lượng việc làm nhưng vẫn tuyển dụng thêm.
Công tác đánh giá kết quả việc làm vẫn còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của cán bộ. Mặc dù đã có quy định về những tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, nhưng thực tiễn áp dụng đã cho tất cả chúng ta biết những tiêu chí này thường khó lượng hóa, giàn trải và chưa gắn được việc đánh giá với kết quả thực thi công vụ. Nội dung những tiêu chí đa phần tập trung vào sự tuân thủ những quy định chung hơn là hoàn thành xong những tiềm năng, trách nhiệm; chưa lồng ghép được việc khuyến khích đổi mới, sáng tạo và hướng tới vượt mức kế hoạch đặt ra vào với công tác thao tác đánh giá. Việc sử dụng những kết quả đánh giá chưa thật sự gắn với những khâu của công tác thao tác cán bộ như đào tạo, lương thưởng, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,…
Về chính sách lương thưởng
Việc trả lương và thực hiện những chính sách phúc lợi đối với nhân lực hành chính công được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Các yếu tố cơ bản để quyết định tiền lương cán bộ, viên chức nhận được là ngày công thao tác, ngạch bậc (thâm niên) và mức tiền lương tối thiểu chung. Việc tăng lương được thực hiện theo qui định, thường là 2-3 năm tăng một bậc. Cách tính tiền lương này, vì thế mang nặng tính trung bình, nhờ vào thâm niên công tác thao tác, chưa phản ánh được năng lực và sự đóng góp của thành viên với tổ chức. Tiền lương chưa thực sự là công cụ để khuyến khích những bộ công chức, viên chức tận tâm, tận lực với việc làm, chưa là động lực thao tác của từng người.
Về việc thu hút và giữ chân người tài
Tình trạng “chảy máu chất xám” khá phổ biến trong khối hành chính công lúc bấy giờ. Nhiều cơ quan khi đã tuyển được người giỏi rồi thì lại sắp xếp việc làm không hợp lý, không tạo điều kiện để họ phát triển tài năng và đóng góp cho đơn vị dẫn đến tình trạng những người dân dân có trình độ giỏi sau thuở nào gian thao tác đã xin chuyển công tác thao tác hoặc thôi việc. Môi trường thao tác thiếu tính năng động và mang nặng phong cách quản lý hành chính của khu vực hành chính công cũng làm giảm động lực thao tác của đội ngũ cán bộ có năng lực và nhiệt huyết với việc làm. Thêm vào đó, tiền lương trong khối mạng lưới hệ thống cơ quan hành chính công được tính theo qui định chung của nhà nước, nhìn chúng còn thấp hơn so với mặt phẳng xã hội lúc bấy giờ, đặc biệt so với khối doanh nghiệp. Lương thấp, chính sách đãi ngộ không bảm bảo và không phản ánh đúng giá trị lao động khiến nhiều người lao động trình độ cao, giỏi không hứng thú với việc làm trong khu vực hành chính công.
Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, nhận thức về vị trí, vai trò và yêu cầu đối với nhân lực hành chính chưa thống nhất. Nhân lực hành chính công ở nước ta lúc bấy giờ theo Luật Cán bộ, công chức, viên chức gồm ba nhóm: cán bộ, công chức, viên chức. Song đến nay, sau gần 10 năm thi hành, những quan niệm về cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn không được phân biệt rõ ràng thậm chí còn quan niệm cán bộ, công chức, viên chức là một. Chính vì vậy, công tác thao tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức còn lúng túng, thiếu chủ trương phù hợp, kể cả chủ trương tiền lương.
Hai là, thiếu tính thống nhất trong những văn bản quản lý nhân lực hành chính công. Ở nước ta, ngày 22/4/2013, Chính phủ đã phát hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP “Về vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức ngạch công chức”, trong đó có quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Ngày 25/6/2013, Bộ Nội vụ đã phát hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ, trong đó được bố trí theo hướng dẫn để lập bảng mô tả việc làm cho những vị trí việc làm trong những đơn vị nhà nước. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, có sự xích míc giữa khối mạng lưới hệ thống những văn bản pháp luật hiện có về nhân lực hành chính công, với những nội dung và yêu cầu của việc xây dựng “vị trí việc làm”, làm cho việc phối hợp giữa khối mạng lưới hệ thống pháp luật về nhân lực hành chính công hiện có không thể phối hợp đồng bộ với chính sách “vị trí việc làm” [3]. Luật Cán bộ, công chức ra đời trong toàn cảnh thừa kế nhiều nội dung của những văn bản quy phạm pháp luật trước đó, vì vậy nhiều nội dung và cách tiếp cận, xử lý và xử lý vấn đề còn chịu sự chi phối của những văn bản mang đậm nét nguyên tắc chính sách công vụ, công chức “thâm niên”.
Ba là, chưa xây dựng được kế hoạch và chương trình tổng thể về đào tạo, tu dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công. Công tác đào tạo, tu dưỡng nhân lực hành chính công trong năm qua đã cho tất cả chúng ta biết sự lúng túng trong công tác thao tác đào tạo, quy hoạch và phát triển nhân sự. Chưa xây dựng được những chương trình đào tạo, tu dưỡng nhân sự một cách khoa học, chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, tu dưỡng có nội dung chung chung, khuynh hướng về phía những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về những kỹ năng quản lý và những kiến thức và kỹ năng trình độ trách nhiệm, đồng thời, chưa gắn với những đối tượng, chức vụ rõ ràng. Vì vậy. thực tế đã cho tất cả chúng ta biết, một bộ phận cán bộ công chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, trách nhiệm, thiếu những kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức và kỹ năng trình độ trách nhiệm.
Bốn là, thiếu những chủ trương tạo động lực thao tác cho nhân lực hành chính công.
Việc phân công, sắp xếp việc làm chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù phù phù hợp với trình độ được đào tạo và sở trường. Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu yếu của môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường và tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa nhờ vào tiêu chí năng lực và hiệu suất cao việc làm. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn tương đối phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét chỉ định đa phần địa thế căn cứ vào thời gian thao tác trong tổ chức,… Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường tự nhiên thiên nhiên thao tác, văn hóa tổ chức còn nhiều chưa ổn, tình trạng mất dân chủ, không công minh còn xảy ra khá phổ biến.
Năm là, chưa tồn tại cơ sở tài liệu đảm bảo theo dõi, update đầy đủ, đúng chuẩn về cơ cấu tổ chức, số lượng, chất lượng nhân lực hành chính công thống nhất trong toàn quốc; việc ứng dụng công nghệ tiên tiến thông tin quản lý tài liệu công chức, viên chức còn yếu. Tính chất việc làm ngày càng mới, yêu cầu ngày càng cao, quy mô, phương pháp quản lý công chức viên chức không được đổi mới nhiều; quy trình đánh giá thực thi việc làm chưa thật sát thực, những phương pháp tân tiến không được triển khai đồng bộ.
2. Một số đề xuất nhằm mục đích nâng cao hiệu suất cao quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta
Một là, thống nhất nhận thức về nhân lực hành chính công và xây dựng khối mạng lưới hệ thống quản lý nhân lực hành chính công theo vị trí việc làm. Việc quản lý nhân lực hành chính công theo vị trí việc làm sẽ xử lý và xử lý được những tồn tại nhiều năm trong những khâu tuyển dụng, đánh giá, thực hiện chính sách và phát triển nghề nghiệp của đội ngũ nhân lực hành chính công từ bao năm qua chưa xử lý và xử lý được. Bên cạnh đó, chính sách “vị trí việc làm” sẽ góp thêm phần quan trọng gắn chính sách tiền lương và đãi ngộ với hiệu suất cao việc làm của đội ngũ nhân lực hành chính, biến tiền lương thực sự là công cụ, là động lực để thúc đẩy đội ngũ này nâng cao chất lượng, hiệu suất cao việc làm của tớ. Vì vậy, cần hoàn thiện khối mạng lưới hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả việc làm trong khu vực hành chính công.
Thứ hai, hoàn thiện những quy định, hướng dẫn về công tác thao tác quản lý nhân lực hành chính công. Công tác quản lý nhân lực hành chính công cần phải đổi mới từ khâu tuyển dụng đến sử dụng, đánh giá và đãi ngộ. Đối với khâu tuyển dụng cần sửa đổi những quy định về hình thức tuyển dụng công chức gắn với vị trí việc làm, đổi mới phương pháp thi kiểm tra trình độ ngoại ngữ, tin học và công khai minh bạch những thông tin tuyển dụng. Đồng thời, ứng dụng công nghệ tiên tiến thông tin trong công tác thao tác tuyển dụng và thi nâng ngạch để đảm bảo tính công minh và khách quan trong khâu này. Các quy định về đánh giá cán bộ cần rõ ràng và có tính định lượng gắn trực tiếp với vị trí việc làm. Bên cạnh đó, nên phải có những quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức trong việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ. Chế độ lương thưởng đối với nhân lực khu vực hành chính công cần phải đổi mới vừa đảm bảo đời sống, vừa tạo động lực thao tác cho cán bộ.
Ba là, nhóm những giải pháp về đào tạo, tu dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực hành chính công. Các cơ quan nhà nước cần xác định đúng nhu yếu đào tạo, tu dưỡng cán bộ của tớ, từ đó xây dựng kế hoạch tạo nguồn nhân lực phù hợp. Để thực hiện được điều này công tác thao tác đánh giá cán bộ phải được thực hiện tráng lệ, để nắm rõ được năng lực, trình độ và mức độ đáp ứng với yêu cầu việc làm, từ đó mới hoàn toàn có thể xây dựng kế hoạch đào tạo, tu dưỡng cho độ ngũ cán bộ hiện tại, và tuyển dụng thêm nếu thiết yếu. Bên cạnh đó, những hình thức đào tạo tu dưỡng cũng cần phải được thực hiện phong phú, đa dạng và phù phù phù hợp với từng đối tượng. Coi trọng việc nâng cao trình độ cán bộ ngay tại nơi thao tác, thông qua việc làm như cử cán bộ giỏi hơn, nhiều kinh nghiệm tay nghề hơn kèm cặp, huấn luyện cán bổ trẻ, năng lực còn hạn chế,…
Bốn là, tăng cường công tác thao tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chủ trương, pháp luật về quản lý nhân lực hành chính công đảm bảo việc thực thi những giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính công hiệu suất cao.
Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ tiên tiến vào quản lý nhân lực hành chính công. Cần sớm xây dựng và triển khai những cơ sở tài liệu quản lý nhân lực hành chính công thống nhất từ Trung ương đến địa phương. Cơ sở tài liệu này là nền tảng quan trọng để Chính phủ nắm rõ nguồn nhân lực hiện có và mức độ phù hợp của nguồn nhân lực ấy với yêu cầu của những vị trí việc làm trong cỗ máy hành chính công. Từ đó việc xây dựng kế hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng thuận tiện và đơn giản hơn và sát với yêu cầu thực tiễn hơn. Ngoài ra, việc xây dựng cơ sở tài liệu quản lý nhân lực hành chính công còn tương hỗ việc kiểm tra, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ với những vị trí việc làm được đúng chuẩn và công minh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Đảng Cộng sản Việt Nam (20160, Báo cáo Chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam, bản điện tử tại địa chỉ: ://baochinhphu/Tin-noi-bat/Cong-bo-van-kien-Dai-hoi-XII-cua-Dang/250535.vgp. Triệu Văn Cường (2022), Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước online, đăng ngày 15/09/2022.https://tcnn/news/detail/41056/Doi_moi_quan_ly_nguon_nhan_luc_trong_khu_vuc_cong_
o_Viet_Namall.html
Bùi Đại Dũng (2022), Giải pháp "vị trí, việc làm" trong tiến trình cải cách hành chính ở nước ta lúc bấy giờ, Tạp chí Tổ chức nhà nước online, https://tcnn/news/detail/36200/Giai-phap-vi-tri-viec-lam-trong-tien-trinh-cai-cach-hanh hao-chinh-o-nuoc-ta-hien-nay.html Hà Công Hải (2022), Thực trạng và kiến nghị về chủ trương thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước online, 24/01/2022. https://tcnn/news/detail/32028/Thuc_trang_va_kien_nghi_ve_chinh_sach_thu_hut_su_dung_nhan_tai_o_Viet_Namall.html
5. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
6. Quốc hội (2010), Luật Viên chức năm 2010.
7. Quốc hội (2022), Luật Sửa đổi, tương hỗ update một số trong những điều của Luật Cán bộ, công chức 2022 và Luật Viên chức 2010.
SOLUTIONS TO PERFECT THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
IN VIETNAM’S PUBLIC ADMINISTRATION SECTOR
Ph.D NGO THI NGOC ANH
Institute of Economics
Ho Chi Minh National Academy of Politics
ABSTRACT:
Over the past 30 years of renovation, the ability and competencies of officers and civil servants working for Vietnam’s public administration units have been improved in many aspects. The management of officers and civil servants working for Vietnam’s public administration units is required to change in order to meet new requirements in the context of rapid changes in domestic and international economic conditions. This paper is to assess the current human resources management in Vietnam’s public administration sector, thereby proposing solutions from the perspective of state management to perfect the human resources in public administration sector of Vietnam.
Keywords: Human resource management, public administration, human resources for public administration.
Tải thêm tài liệu liên quan đến nội dung bài viết Việc làm nào công dân không thể đến cơ quan hành chính nhà nước để xử lý và xử lý * Xây Đựng Nhà